少子高齢化などの中、人財確保や働き方改革はどの業界でも課題。エレクトロニクスや関係業界の動きを聞くと各社とも様々な戦略を練っている。

　タムラ製作所は、「働き方改革」をより深化させた「働きがい改革」を目指す姿。柔軟な働き方ができてこそ働きがいが実現できる、という狙いが背景にある。

　歴史あるメーカーによく見られるように、中高年男性中心の職場だった。「残業も休日出勤もいとわず、という文化だった」と振り返る。一定の立場の人がこれまでの成功例を踏まえて、「こういうときはこうだった」と提起すると、あまり異論も出ずに決まっていくことが多かった。

　しかし、「VUCAの時代。多様性を高めていかないといけない」と、女性や外国人、また社会人の比率を増やし、管理職への登用も進めている。人事評価の公平性・透明性を担保するため、管理監督者層には評価者研修を義務化。年齢や学歴、性別などにとらわれず、従業員の職務・職責に基づきグレードの階層を定める職務グレード制を導入している。

　新人採用ではジョブ型に近いような仕組みも導入。「働きがいの向上と適正な労務管理の両立に加えて、コミュニケーションを大切にする組織体制を構築している。

　外資系企業の日本法人も同様だ。ボッシュグループの日本法人ボッシュは、日本での採用活動を積極化させている。ソフトウエアとエレクトロニクスを集約する事業部を数年前に設立したことも背景に、さまざまな施策に取り組む。

　同社の特長の一つは、多彩なインターンシップのプログラム。グローバルカンパニーとしての強みであるダイバーシティーに富んだ環境を活用。「10年後、20年後の世界を変えるイノベーションを生みだす環境を、学生のうちに体感してほしい」。そんな思いから、展開している。

　たとえば「グローバル」は2～3週間にわたり、ボッシュ海外拠点での経験を積んでもらう。英語でのコミュニケーションや、仲間・メンターとの連携などを経験する。今年もベトナムで開催するなどしてきた。

　求人の在り方も、サイトなどに情報をアップして、あとは応募を待つという「POST＆PRAY（ポスト＆プレイ＝投稿して祈る）」という受けの姿勢ではなく、リファラル（人を介しての紹介）なども含め、積極的なアクセスを試みている。

　ソフト人材の強化もしている。その背景の一つは、新事業部のクロスドメイン コンピューティング ソリューションを設立したこと。ソフトウエア集約型電子システム市場が伸びていく中で、事業領域をまたいだソフトウエア開発などに力を入れている。

　（18日、19日などの電波新聞／電波新聞デジタルで詳報しています）